Юридическое значение регистрации коллективных договоров

Процедура регистрации коллективного договора: сущность и проблемы


Бесплатная юридическая консультация:

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 10

Процедура регистрации коллективного договора: сущность и проблемы

При возникновении социальных конфликтов по поводу толкования соглашений, заключаемых на федеральном уровне, никто не несет ответственности за то, что на стадии регистрации данного рода правовых актов, имеющих договорную природу, не были выявлены двусмысленные положения о регулировании трудовых отношений.

Оглавление:

Поводом для написания данной статьи послужили публикации ряда авторов, посвященные современному институту коллективного договора . В них по какой-то причине не затронуты актуальные проблемы нормативного обеспечения всех элементов данного института. Поскольку эти проблемы связаны с достаточно большим количеством этих элементов, то в качестве примера выбран один элемент, поименованный в заголовке.

Анисимов А. Эффективное средство укрепления трудовых отношений. - Вопросы трудового права, 2007, N 5; Бородин И. МОТ: регулирование трудовых отношений. - Кадровик, 2007, N 5; Чижов Б. Содержание и сущность коллективного договора. - Вопросы трудового права, 2007, N 5.


Бесплатная юридическая консультация:

Кроме того, рассмотрение процедуры регистрации коллективного договора обусловлено двумя факторами. Во-первых, работодателям и их представителям необходимо обратить внимание на институт уведомительной регистрации коллективного договора, предусмотренный современным трудовым законодательством. Это необходимо в силу того, что данный институт не совершенен.

Во-вторых, как любая процедура, предусмотренная современным трудовым законодательством, регистрация коллективного договора имеет свои юридические последствия.

Каковы эти последствия и однозначны ли они? Ответы на эти вопросы, на наш взгляд, будут небезынтересны читателям.

Поскольку Трудовой кодекс РФ предусматривает единый правовой механизм регистрации коллективных договоров и соглашений разного уровня социального партнерства, то сущность и проблемы государственной регистрации названных правовых актов будут раскрыты несколько своеобразно. Нами будут даны комментарии к ст. 50 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Несмотря на то что комментируемая статья претерпела изменения, эти редакционные изменения трудно охарактеризовать как положительные. Так, изменения нормы ч. 1 ст. 50 ТК РФ не добавили четкости в определении субъектности лиц, направляющих коллективный договор и соглашение соответствующего уровня социального партнерства на уведомительную регистрацию.


Бесплатная юридическая консультация:

Более того, существует еще несколько замечаний, имеющих практическое значение. В новой редакции нормы комментируемой статьи не дают ответы на следующие вопросы.

Обязаны ли лица, участвовавшие в процессе коллективных переговоров по изменению и дополнению коллективного договора и соглашения соответствующего уровня социального партнерства, направлять эти вступившие в действие правовые акты на уведомительную регистрацию?

Означает ли юридическое выражение "коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня их подписания направляются на уведомительную регистрацию", что соответствующему органу по труду должен быть представлен полный правовой акт во всем его объеме, то есть с учетом всех приложений, согласованных в качестве неотъемлемой части этих правовых актов?

Что означает термин "соответствующие органы по труду"?

Но самым главным является следующий вопрос. С какой целью должна осуществляться уведомительная регистрация, если результат ее проведения или непроведения не влияет на юридическую силу коллективного договора и соглашения любого уровня социального партнерства?


Бесплатная юридическая консультация:

Более того, в норме ч. 3 ст. 50 ТК РФ законодатель использовал термин "соответствующая государственная инспекция труда", который уже устарел. Центральная роль в осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отводится органам федеральной инспекции труда (см. ст. ст. ТК РФ).

Главным же недостатком комментируемой статьи является использование оценочной категории, которая, с одной стороны, задает вектор регистрации коллективных договоров и соглашений, а с другой - создает потенциал социальных конфликтов в социально-трудовой сфере общественных отношений.

Конкретный пример реального конфликта приведен ниже, но в данном контексте следует пояснить, какая оценочная категория имеется в виду.

По смыслу нормы ч. 3 ст. 50 ТК РФ регистрация коллективных договоров и соглашений базируется на анализе этих правовых актов, имеющих договорную природу, с целью установления, не ухудшено ли положение работников за счет заключения и вступления в юридическую силу конкретного коллективного договора и соглашения соответствующего уровня социального партнерства.

Категория "ухудшение положения работников" является оценочной, и при этом Трудовой кодекс РФ не содержит ни одного критерия, на основании которого можно было бы единообразно и объективно осуществлять указанный анализ.


Бесплатная юридическая консультация:

Известно, что социально-трудовым отношениям присуще противоречие между двумя основными экономическими категориями - занятостью граждан трудовой деятельностью и заработной платой. На практике в случае, если организации необходимо за счет внутренних резервов повысить эффективность своей экономической деятельности, перед менеджментом возникает дилемма - обеспечивать ли прежний уровень занятости работников или добиться роста заработной платы работников путем высвобождения занятых. Данная дилемма стоит и перед субъектами, вступающими в коллективные переговоры по заключению коллективного договора и соглашения соответствующего уровня социального партнерства.

Если же субъекты взаимодействия самостоятельно нашли компромисс в регулировании социально-трудовых отношений в широком понимании этого термина, то никакой орган власти не вправе эмпирически определить, ухудшено ли положение работников в результате достигнутого и формализованного компромисса в виде заключенного коллективного договора и соглашения.

В современных условиях правовой механизм регистрации коллективных договоров и соглашений таков, что вопрос, ухудшено ли положение работников в связи с введением в действие коллективного договора и соглашения, отдан на откуп чиновникам, представляющим интересы органов исполнительной власти соответствующего уровня государственного управления.

По существующей традиции, начиная с введения в действие Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях", инкорпорированного в КЗоТ Российской Федерации, субъекты взаимодействия, заключившие коллективный договор или соглашение одного из предусмотренных видов, направляют этот правовой акт на уведомительную регистрацию в соответствующий государственный орган.

Сам институт уведомительной регистрации в государственных органах не имеет юридического значения, поскольку если регистрация не проведена, то юридическая сила коллективного договора или соглашения, заключенного на соответствующем уровне социального партнерства, не меняется.


Бесплатная юридическая консультация:

В этой связи можно предположить, что отчасти процедура уведомительной регистрации в государственных органах по труду необходима как предварительный этап контроля, возложенного на данные органы нормой ч. 1 ст. 51 ТК РФ. Данная процедура также необходима для осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Объясняется это тем, что норма ч. 3 ст. 50 ТК РФ предусматривает извещение соответствующей государственной инспекции труда о том, что в результате уведомительной регистрации выявлено ухудшение положения работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все названные цели не имеют никакого отношения к реальной защите интересов работников. Причин тому несколько:

1) коллективный договор или соглашение, заключенное на соответствующем уровне социального партнерства, имеют юридическую силу и без проведения процедуры уведомительной регистрации;

2) в основные полномочия федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК РФ) не входит выдача предложения субъектам договорных отношений пересмотреть содержание действующего коллективного договора или соглашения, заключенного на соответствующем уровне социального партнерства.

Анализ нормы ч. 3 ст. 50 показывает, что при условии того, что норма ч. 1 ст. 50 ТК РФ определяет характер регистрации коллективного договора и соглашения любого уровня социального партнерства как уведомительный, по сути, речь идет об обязательной государственной регистрации. Поскольку задачей государственной регистрации является сопоставительный анализ текста вступившего в действие коллективного договора или соглашения с действующим трудовым законодательством с целью ответа на вопрос, не ухудшают ли условия указанных правовых актов, имеющих договорную природу, положения работников.


Бесплатная юридическая консультация:

Если в результате указанного анализа будет установлено, что в результате распространения на работников действия указанных правовых актов, имеющих договорную природу, ухудшается их положение по сравнению с действующим трудовым законодательством, то должны применяться меры государственного воздействия для того, чтобы такие акты не подлежали применению.

Однако такие меры самим Трудовым кодексом РФ не предусмотрены. Например, гл. 9 ТК РФ об ответственности сторон социального партнерства ситуацию с ухудшением положения работников в результате распространения на них действия зарегистрированного коллективного договора и соглашения любого уровня социального партнерства просто не предусматривает.

По смыслу нормы ч. 1 ст. 50 ТК РФ в целях проведения уведомительной регистрации коллективный договор или соглашение одного из видов, предусмотренных ст. 45 ТК РФ, в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем (его представителем) или объединением работодателей (его представителем) в соответствующий государственный орган по труду.

В данной норме содержится две неопределенности. Во-первых, законодатель недостаточно четко определил срок направления коллективного договора или соглашения на уведомительную регистрацию, поскольку нет ясности - в норме ч. 1 ст. 50 ТК РФ речь идет о календарных или о рабочих днях.

Во-вторых, не ясна суть выражения "соответствующий орган по труду". По этому поводу необходимо обратить внимание на следующее. Норма ч. 1 ст. 50 ТК РФ, по сути, повторяет нормы ст. 12 и ст. 20 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".

Бесплатная юридическая консультация:

Из ст. 12 указанного законодательного акта вытекает, что коллективный договор подлежал направлению на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации. А в соответствии с нормой ч. 5 ст. 20 соглашение, заключенное на федеральном уровне социального партнерства, подлежало направлению на уведомительную регистрацию в Министерство труда и социального развития Российской Федерации, а заключенное на уровне субъекта Российской Федерации - в орган по труду субъекта Российской Федерации.

В период до принятия Конституции РФ в стране была система управления социально-трудовыми отношениями, которая предусматривала вертикаль и горизонталь управления.

В современных условиях система государственного управления социально-трудовыми отношениями может существовать только как гипотеза, поскольку нет единого реестра передачи полномочий федеральных органов исполнительной власти по труду по вертикали вниз, то есть сначала субъектам Российской Федерации, а потом еще ниже - органам местного самоуправления.

На современном этапе соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, как правило, направляются в Минздравсоцразвития России, одной из функциональных обязанностей этого федерального органа исполнительной власти является не регистрация этих правовых актов, а принятие нормативного правового акта о порядке регистрации соглашений и коллективных договоров (см. п. 5.2.83 Положения о Министерстве) .

См. Собрание законодательства РФ, 2004, N 28. Ст. 2898.

Какой орган регистрирует генеральное соглашение и регистрируется ли оно вообще, не известно.


Бесплатная юридическая консультация:

Отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, подлежат регистрации Федеральной службой по труду и занятости. Регистрация этого вида соглашений входит в полномочия названного органа исполнительной власти (см. п. 5.3.2 Положения о Федеральной службе), утвержденные Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 .

См. Собрание законодательства РФ, 2004, N 28. Ст. 2901.

Очевидно, что коллективные договоры подлежат регистрации органами местного самоуправления. В целом ст. 50 ТК РФ расширяет круг полномочий органов по труду, муниципального управления. Объясняется это двумя причинами.

Причина первая. Органы муниципального управления обязаны осуществлять свою деятельность на основании Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" . Но в сферу их ведения не входят вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

См. Собрание законодательства РФ, 2003, N 40. Ст. 3822.

Более того, названный Федеральный закон не содержит норм прямого действия о полномочиях органов местного самоуправления по принятию ими нормативных правовых актов, направленных на регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Но процедура регистрации должна быть формализована соответствующим актом органа муниципального управления.


Бесплатная юридическая консультация:

Ранее отмечалось (см. § 3 комментария к ст. 35.1), что ст. 7 ТК РФ об актах органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права, утратила силу после принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Причина вторая. Сущность уведомительной регистрации коллективных договоров такова, что в процессе ее проведения на практике федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления фактически выходят за рамки внутриведомственного государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Правоспособность федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по осуществлению внутриведомственного государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлена нормой ч. 3 ст. 353 ТК РФ.

Ключевыми словами в указанной норме являются "осуществление внутриведомственного государственного контроля". Внутриведомственный контроль предполагает его осуществление только в рамках тех организаций, которые подведомственны непосредственно федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления.

Наделение соответствующими полномочиями органов муниципального управления отдельными государственными полномочиями осуществляется только федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств. Реализация переданных полномочий подконтрольна государству, а условия и порядок проведения контроля определены Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".

На практике органы муниципального управления, как правило, самостоятельно определяют, в какое структурное подразделение административного управления входит отдел по труду, в функции которого входит регистрация коллективных договоров.


Бесплатная юридическая консультация:

Единообразия в решении данного вопроса не придал и Федеральный закон от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях", поскольку в соответствии с нормой п. 1 ст. 2 автономные учреждения подлежат созданию только в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта . Из данного перечня сферы общественных отношений видно, что в сфере социально-трудовых отношений не предусмотрено создание автономных учреждений.

См. Собрание законодательства РФ, 2006, N 45. Ст. 4626.

Напомним, что наделение соответствующими полномочиями органов исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации происходит в порядке, предусмотренном законодательством этих субъектов с учетом норм Федерального закона от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" .

См. Собрание законодательства РФ, 1999, N 42. Ст. 5005.

В ч. 3 ст. 50 ТК РФ предусмотрена норма, раскрывающая содержание цели регистрации коллективного договора и соглашения любого уровня социального партнерства, а также императивная норма, по сути дублирующая норму ч. 2 ст. 9 ТК РФ.


Бесплатная юридическая консультация:

Несмотря на то что в ч. 1 ст. 50 характер регистрации коллективного договора и соглашения любого уровня социального партнерства определен как уведомительный, выявление соответствующим органом по труду характера названных правовых актов относительно основ трудового права показывает, что эта процедура по своей природе присуща обязательной государственной регистрации.

На наш взгляд, на практике ревизии (экспертизе) со стороны органов, осуществляющих государственную регистрацию, должны подвергаться не все положения коллективного договора или соглашения, присланного на уведомительную регистрацию, а только часть из них.

В контролируемую часть коллективных договоров обязательно должны входить разделы, содержащие льготы и преимущества работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Данное предложение может стать одним из элементов порядка уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений разного уровня социального партнерства.

В данном контексте следует обратить внимание на то, что правовая экспертиза условий заключенных коллективных договоров, соглашений, задачей которой является ответ на вопрос, не ухудшено ли положение работников по сравнению с действующим законодательством, должна проводиться специалистами высокой квалификации и с привлечением экспертов в области права и экономики труда. Это обусловливает необходимость решения вопроса финансового обеспечения муниципальных органов по труду.


Бесплатная юридическая консультация:

Поскольку по юридической природе соглашения любого уровня социального партнерства (ст. 45 ТК РФ) не содержат положений, включающих в себя льготы и преимущества работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, то целесообразность проведения их уведомительной регистрации весьма сомнительна.

В буквальном прочтении нормы ч. 3 ст. 50 ТК РФ вторым элементом процедуры уведомительной регистрации является направление соответствующим органом по труду в адрес представителей сторон, подписавших коллективный договор или соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда (ст. 353) результата ревизии договорного акта.

Следует обратить внимание на то, что по сути рассматриваемой нормы указанное сообщение результата уведомительной регистрации коллективного договора или соглашения должно быть осуществлено соответствующим органом по труду независимо от характера результата - выявлены или не выявлены условия, которые предопределяют цель уведомительной регистрации.

Часть 3 ст. 50 ТК РФ включает в себя императивное правило, по сути аналогичное тому, что предусмотрено нормой ч. 2 ст. 9 ТК РФ. В буквальном смысле данное правило таково: те условия коллективных договоров и соглашений, которые в результате уведомительной регистрации соответствующим органом по труду признаны в качестве ухудшающих положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Данное правило в корне изменило ранее существовавшую идеологию уведомительной регистрации, которая была отражена в соответствующих нормах Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".


Бесплатная юридическая консультация:

Все дело заключается в том, что по отношению к условиям коллективных договоров и соглашений выражение "недействительны и не подлежат применению" буквально означает, что действие положений договорных актов соответствующего уровня социального партнерства подлежит отмене по решению, вынесенному не органами судебной власти, а государственными органами по труду, то есть административными органами.

При такой оценке характера регистрации коллективных договоров и соглашений становится ясно, по какой причине законодатель обязал соответствующие органы по труду доводить свое решение не только до субъектов социального партнерства, заключивших регистрируемый коллективный договор или соглашение, но и до федеральной инспекции труда (ст. 354 ТК РФ).

Сущность процедуры регистрации коллективных договоров и соглашений при юридических последствиях указанного характера не имеет ничего общего с понятием "уведомительная регистрация".

Кроме того, при таком положении дела можно считать, что в договорное регулирование трудовых отношений осуществляется вмешательство со стороны государственных органов, которое противоречит общепризнанному международному правилу запрета подобного вмешательства.

Данное правило сформулировано в преамбуле Конвенции МОТ N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978 г.), которая была ратифицирована Российской Федерацией 2 июля 1998 г.


Бесплатная юридическая консультация:

В данном контексте следует обратить внимание на правило, содержащееся в ст. 10 ТК РФ. Статьей 10 ТК РФ императивно определено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Регистрация коллективных договоров и соглашений на практике дозволяет государственным органам власти самостоятельно вмешиваться в решения, самостоятельно принятые субъектами социального партнерства в договорном порядке. Отличительной чертой этого процесса является то, что регистрация не основана на заранее установленных национальным законодательством критериях легитимности соответствующих правовых актов социального партнерства. Все это обусловливает вывод о том, что ст. 51 ТК РФ входит в противоречие с международным правом как составной частью правовой системы Российской Федерации (см. ст. 10 ТК РФ).

В целях подтверждения приведенного вывода приведем один пример из современной социальной действительности.

В 1999 г. Федерация профсоюзов авиационных диспетчеров России (далее - ФПАД России) вынуждена была в судебном порядке опротестовывать действия Минтруда России, чиновники которого эмпирическим путем установили, что в результате вступления в действие профессионального соглашения ухудшено положение работников, занятых в одной из существенных подотраслей гражданской авиации.

В результате шестимесячных коллективных переговоров было заключено профессиональное соглашение между Государственной корпорацией по организации воздушного движения Российской Федерации и ФПАД России на00 гг.

Не проведя никаких консультаций с субъектами социального партнерства, заместитель министра труда Российской Федерации единолично принял решение о недействительности ряда положений данного профессионального соглашения (Письмо от 18 января 1999 г. N 307-АР). Ради справедливости отметим, что объективные основания для вынесения этого решения не были доведены до сведения сторон соглашения; их просто не существовало.


Бесплатная юридическая консультация:

Еще более странным выглядело заявление заместителя министра труда Российской Федерации о том, что соглашение не может быть квалифицировано в качестве профессионального, поскольку "не содержит перечня профессий, на которые распространяется его действие". Подобное заявление не могло быть сделано компетентными, профессиональными лицами, поскольку указанное соглашение четко определяло круг работников и представителей работодателей, на которых распространялось его действие.

Вмешательство Минтруда России во взаимодействие двух сторон социально-трудовых отношений в области единой системы управления воздушным движением зашло так далеко, что в указанном Письме заместителя министра предписывалось считать утратившими силу все ранее существовавшие договоренности между субъектами взаимодействия, которые были формализованы соответствующими протоколами.

Попытка лидеров ФПАД России отменить решение Минтруда России, изложенное в Письме от 18 января 1999 г. N 307-АР, ни к чему не привела. В такой ситуации Исполнительный комитет ФПАД России вынужден был обжаловать действия Минтруда России путем обращения по данному вопросу в Климовский городской народный суд (Письмо от 16 февраля 1999 г. N 031/1).

Анализ ст. 50 ТК РФ был бы не полным, если бы не было уделено внимание такой особенности нормативного регулирования регистрации коллективных договоров и соглашений, как отсутствие регламентации порядка и формы принятия решения соответствующих органов по труду (ч. 1 ст. 50 ТК РФ) о завершении регистрации.

Данная особенность ст. 50 ТК РФ непосредственно связана с проблемой ответственности лиц, осуществляющих регистрацию указанных правовых актов, имеющих договорную природу. Это ведь важно в тех случаях, когда при реализации указанных правовых актов, имеющих договорную природу, на практике возникают социальные конфликты по поводу их толкования, в том числе конфликты между работодателями и государственными органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 353 ТК РФ) .


Бесплатная юридическая консультация:

В системе Министерства путей сообщения Российской Федерации в02 гг. были зафиксированы конфликты по поводу толкования п. 2.2 Отраслевого тарифного соглашения по федеральному железнодорожному транспорту на03 годы.

Регистрация соглашений, заключаемых на федеральном уровне, ранее входила в компетенцию Минтруда России . Однако Положением о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации не было предусмотрено предоставление права министру на принятие решения о завершении регистрации соглашений, что позволяло усомниться в юридической силе подписей заместителей названного должностного лица, которые фиксировали факт регистрации соглашений.

См. Положение о Министерстве труда и социального развития. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1997 г. N 480. Собрание законодательства РФ, 1997, N 17. Ст. 2019 (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.12.2001 N 919).

Поскольку пока нет нормативного правового акта о порядке регистрации соглашений, то остается неясным, какой орган управления - единоличный или коллегиальный, вправе принять решение о результате регистрации и в каком виде это решение подлежит формализации - в виде директивного письма или в виде соответствующего нормативного правового акта.

Порядок регистрации соглашений, заключаемых на федеральном уровне, очевидно, должен включать в себя положения о надлежащем органе Минздравсоцразвития России, правомочном принять решение об окончании процедуры регистрации соглашения. Надлежащим органом может быть как коллегиальный орган управления - коллегия Минздравсоцразвития России, так и единоличный орган - министр.


Бесплатная юридическая консультация:

В противном случае при возникновении социальных конфликтов по поводу толкования соглашений, заключаемых на федеральном уровне, никто не несет ответственности за то, что на стадии регистрации данного рода правовых актов, имеющих договорную природу, не были выявлены двусмысленные положения о регулировании трудовых отношений.

1. Институт уведомительной регистрации коллективного договора, предусмотренный современным трудовым законодательством, далек от совершенства.

2. Качество государственной регистрации коллективных договоров сомнительно. Причиной этому является использование законодателем оценочной категории "ухудшение положения работников" в условиях, когда в Трудовом кодексе РФ нет ни одного критерия, на основании которого можно было бы единообразно и объективно осуществлять анализ соотношения содержания коллективного договора с действующими соглашениями разных уровней социального партнерства, а также с трудовым законодательством в целом.

3. Целесообразность государственной регистрации коллективных договоров сводится к простой фиксации соответствующими органами по труду факта заключения коллективного договора конкретным работодателем.

Вместо заключения. В начале статьи было сказано о существовании ряда актуальных проблем современного института коллективного договора. Возможно, некоторым читателям интересно, какие проблемы входят в этот ряд и есть ли конкретные предложения о совершенствовании нормативного обеспечения коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В связи с этим автор сообщает, что издательство "Альфа-Пресс" подготовило и выпускает в свет его книгу "Коллективный договор, или Как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании".


Бесплатная юридическая консультация:

Источник: http://hr-portal.ru/article/procedura-registracii-kollektivnogo-dogovora-sushchnost-i-problemy

Регистрация коллективного договора

Колдоговор содержит нормы трудового права, которые действуют в организации, заключившей с работниками это соглашение. Согласно ТК данный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с установленным законодательством, поэтому колдоговор должен быть подвергнут тщательной проверке. В связи с этим коллективный договор подлежит регистрации.

Регистрация как этап заключения колдоговора

В ст. 44 ТК РФ указано, что порядок заключения колдоговора устанавливается самими сторонами согласно положениям ТК и иных законов федерального уровня.

Анализ указанных положений позволяет выделить следующие этапы:

  • сторона-инициатор направляет другой стороне предложение об организации коллективных переговоров;
  • сторона, получившая предложение, направляет инициатору ответ на предложение с указанием своих представителей, которые будут участвовать в переговорах;
  • в определенном сторонами порядке проводятся колпереговоры;
  • разрешаются возникающие разногласия;
  • стороны подписывают колдоговор;
  • коллективный договор направляется на уведомительную регистрацию;
  • вступление документа в силу.

Обязательно ли регистрировать колдоговор

Стороны, подписавшие колдоговор, могут задаться вопросом, нужно ли регистрировать коллективный договор. Необходимость направления договора на уведомительную регистрацию предусмотрена ст. 50 ТК РФ. Данная обязанность возложена законодательством на работодателя. За неисполнение этой обязанности нарушитель может понести ответственность в соответствии с КоАП РФ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ) как за нарушение требований трудового законодательства.


Бесплатная юридическая консультация:

Целями регистрации коллективного договора являются:

  • придание договору статуса правового акта;
  • сбор информации о количестве заключенных колдоговоров и их содержании;
  • выявление условий, противоречащих действующему законодательству для исключения возможности их применения работодателями;
  • обеспечение условий для контроля за исполнением коллективных договоров.

При этом, несмотря на то, что коллективный договор подлежит регистрации, он вступает в силу независимо от факта регистрации. Договор начинает действовать на следующий день после подписания или, если в нем указана дата вступления в силу, с указанной в договоре даты. С момента вступления колдоговора в силу стороны обязаны выполнять его и действовать в соответствии с его положениями. За неисполнение договора стороны могут быть привлечены к ответственности.

Где регистрируется коллективный договор

Согласно ст. 50 ТК РФ для регистрации колдоговор направляется в орган по труду. Имеется в виду орган исполнительной власти субъекта РФ по вопросам труда и занятости. Порядок проведения данным органом уведомительной регистрации устанавливается на уровне субъекта РФ в соответствии с федеральным трудовым законодательством.

Например, в Московской области регистрация колдоговоров осуществляется Главным управлением по труду и социальным вопросам Московской области на основании Положения от 26.11.2002, утв. Московской областной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок регистрации коллективного договора

Не позднее семи дней с даты подписания колдоговор направляется работодателем на регистрацию. Документ должен быть сброшюрован, прошит, листы – пронумерованы. На листе, на котором указаны реквизиты сторон, следует разместить строки «Регистрационный номер», «Дата регистрации», «Регистрирующий орган», «Место печати», которые будут заполнены регистрирующим органом. Эти требования относятся ко всем экземплярам договора. Как правило, колдоговор представляется на регистрацию в трех экземплярах (на один больше, чем участников соглашения).

Срок проведения проверки договора устанавливается актом, регулирующим порядок регистрации в данном регистрирующем органе. Например, в Московской области такой срок составляет 10 дней.

Выявление условий, ухудшающих положение работников, не является основанием для отказа в регистрации. Такие условия признаются недействительными и не должны применяться.

По результатам регистрации заявителю направляется соответствующее уведомление.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s504517

Регистрация коллективного договора, соглашения

Регистрация коллективного договора, соглашения ТК РФ (ст. 49) предусматривает процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на представителя работодателя (работодателей).

С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами.

При осуществлении регистрации коллективного договора оглашения) соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ. Иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Их недействительность и неправомерность применения вытекает из самого факта противоречия таких норм коллективного договора, соглашения нормам трудового законодательства. Они незаконны изначально, а не в связи с констатацией факта их противодействия трудовому законодательству регистрирующим органом.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует, контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм. Он осуществляется по двум направлениям:

  • - на основе принципов социального партнерства;
  • - уполномоченными государственными органами.

Принципы социального партнерства проявляются при осуществлении контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений сторонами социального партнерства, их представителями.

В частности, первичным профсоюзным организациям, профессиональным союзам, их объединениям (ассоциациям) как представителям работников предоставлено право осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. Такой контроль имеет общественный характер.

Государственный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений поручен соответствующим органам по труду.

На практике зачастую проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, соглашений, в которых участвуют представители сторон, их заключивших, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры. Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основе которого коллективный договор, соглашение приводится в соответствие с законодательством либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему норм недействительными и недействующими, либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений в установленном порядке. Эффективный контроль невозможен без полной информации о ходе и итогах выполнения коллективного договора, соглашения. Поэтому ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставлять друг другу необходимую информацию. Такая информация должна быть предоставлена при осуществлении общественного (профсоюзного) и государственного контроля, при проведении совместных проверок органами, контролирующими выполнение коллективных договоров, соглашений.

Источник: http://studwood.ru/932081/pravo/registratsiya_kollektivnogo_dogovora_soglasheniya

Юридическое значение регистрации коллективных договоров

Добавлен: 21.08.2012. Год: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: договора.

1.1Понятие коллект ивного договора. 4

1.2.Содержание коллективного договора. 6

1.3.Функции коллективного договора . 7

2.Стороны коллекти вного договора и порядок его заключения. 9

3.Действие коллект ивного договора ,соглашения и контроль за их выполнением. 13

Список используемо й литературы 24

Реформирование ро ссийской экономики дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставл яет участникам трудовых правоотноше ний (работодателю, работнику) право не толь ко разрешить все имеющиес я противоречия, но и активизировать учас тие работников и работод ателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно поэтому в сю большую роль в практик е регулирования трудовых отношений играет коллективный договор . Коллективный дог овор, являясь локальным н ормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике данного предприятия. С 1 февраля 2002 года действует новый Тру довой Кодекс. (ст.420 ТК РФ) Принят Государственной Ду мой21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федераци и 26 декабря 2001 года. Подписан Президентом РФ Путиным В.В.: Федеральный закон от 30 декабря 2001г.ФЗ.

1.1 Понятие коллективного договора

Коллективный дого вор -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального пред принимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК), а также акт социального партнерства работников и работодателя. Его основная задача - регулирование социально-трудовых отношений. Коллективный дого вор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников. Процедура предусматривается статьёй 4 конвенции МОТ № 98. Регулируется в России статьямиТК РФ. Определение коллективных договоров Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацие й труда в 1951 г., 1) В целях настоящей Рекомендации под &qu ot;коллективным договором" подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. 2) Ничто в настоящем опреде лении не может истолковываться как подразумевающее признание организации трудящихся, созданной или финансируемой предпринимателями или их представителями или находящейся под их господством. Коллективный дого вор может заключаться в о рганизации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых. Этому отвечает Конвенция Международной Организации Труда о примен ении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (Конвенция МОТ №98) принята 1 июля 1949 года в Женеве, вступила в силу 18 июля 1951 года. Конвенция направлена на защиту прав трудящихся на участие в профсоюзе и запрещение дискриминации и репрессивных мер, явившихся результатом нахождения трудящегося в профсоюзе. Кроме того, Конвенция защищает сами организации трудящихся от вмешательства в их деятельность со стороны других организаций, в том числе, организаций предпринимателей. Также указывается на необходимость принятия мер для установления процедуры коллективных переговоров между трудящимися и предпринимателями. Конвенция ратифицирована РСФСР 10 августа 1956 года. Представителями работников в коллективных договорах выступают перв ичные профсоюзные организа ции или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Коллективный дого вор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Заключение коллек тивного договора базируется на следующих принципах: · соблюдение законодательства; · полномочность представит елей сторон; · равноправие сторон; · свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; · добровольность принятия обязательств; · реальность обеспечения принимаемых обязательств; · систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

1.2 Содержание коллективного договора

Содержание и стру ктура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: · формы, системы и размеры оплаты труда; · выплата пособий, компенсаций; · механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; · занятость, переобучение, условия высвобождения ра ботников; рабочее время и время от дыха, включая вопросы предостав ления и продолжительности отпу сков; · улучшение условий и охра ны труда работников, в том числе женщин и молодежи; · соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; · экологическая безопаснос ть и охрана здоровья работников; · гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением; · оздоровление и отдых работников и членов их семей; · частичная или полная оплата питания работников · отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного догово ра; · другие определяемые сторонами вопросы. Коллективные дого воры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК). С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

1.3 Функции коллективного договора

Коллективный дого вор как вид правового акт а выполняет следующие функц ии: · организация трудовых отношений; · обеспечение стабильности трудовых отношений; · обеспечение и защита интересов работников и работодателей; · приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям ; · достижение компромисса между работником и работодателем с помощью заключения договора; · обеспечение экономическо го прогресса, повышение производительн ости труда, снижение себестоимости товара. Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России (ст.51 ТК РФ).

2.Стороны коллективного договора и порядок его заключения.

Сторонами коллективного договора выступают работники и ра ботодатель. Согластно, Закону “О коллективных договорах и соглашениях” , право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими. Со стороны работо дателя участвовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя. Существует обязат ельная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса. За время переговоров в отно шении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа. В целях ведения коллективн ых переговоров и подготовки проекта коллективного до говора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представитель ных органов, ими формируется объединён ный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция)труд ового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий яв ляется моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективног о договора, которая осуществляется в соответствующих органа х исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.

3.Действие коллективного договора, соглашения и контроль за их выполнением

Коллективный дого вор и соглашение в согласовании со ст. Ст. 43, 48 ТК РФ заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного коллективным контрактом, соглашением. Стороны могут обусловить вступление коллективного договора, соглашения в силу: а) самим фактом подписания договора, соглашения; б) наступлением определенной календарной даты; в) наступлением определенного деяния. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, и соглашение, может быть, продлить на срок не более трех лет, но только один раз. Действие коллекти вного договора распространяется на всех работников организации, личного предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Соглашение в согл асовании с ТК РФ действует в отношении: - всех работодателей, явля ющихся членами объединения работодателей, заключившего соглаше ние. Прекращение членства в о бъединении работодателей не вызволяет работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период деяния соглашения, обязан делать обязательства, предусмотренные этим соглашением; - работодателей, не являющ ихся членами объединения работода телей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; - органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. В отношении работодателей - федеральных государствен ных учреждений, государственных учрежден ий субъектов российской Федерации, городских учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов , соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени подходящим органом гос власти или органом местного самоуправления. В тех вариантах, когда в отношении работн иков действует сходу несколько соглашений, употребляются условия со глашений, более благоприятные для работников. При принятии на работу нового сотрудника после подписания коллективного договора, соглашения в согласовании со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить нового работника с действующими локальными нормативными актами организации, среди которых указаны и коллективный договор, соглашение. Но Трудовой кодекс РФ нигде не закрепляет обязанность работника присоединиться к уже заключенному коллективному договору, поэтому не имеется никакой особой процедуры присоединения. С помощью коллективного до говора можно осуществлять налоговое планирование организации. Более принципиальные положения коллективных договоров, соглашений постоянно касаются вопросов оплаты труда. С одной стороны, работодателю принципиально, чтоб в период деяния договора, соглашения не возникало трудовых споров, с другой стороны, работники должны быть убеждены в стабильности своей зарплаты. В согласовании с главой 25 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда уменьшают налогову ю базу по налогу на прибыль. В согласовании со ст. 255 НК РФ в эти расходы не считая зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законом, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Исайчева, Е.А Энциклопедия трудовых отношений (издание второе, переработанное и дополненное). - М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 74 В согласовании с ТК РФ коллективный договор сохраняет свое действие в вариантах конфигурации наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с управляющим организации. При смене формы принадлежнос ти организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав принадлежности. При реорганизации организаци и в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока ре организации. При реорганизации или смене формы принадлежности организации непринципиаль но какая из сторон имеет право навести друг ой стороне предложения о за ключении нового коллективного договора или продлении деяния прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ). Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения в согласовании со ст. 51 ТК РФ осуществляется сторонами публичного партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять дру г другу, а также подходящим органам по труду подходящую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Порядок и формы воплощения контроля инсталлируются сторонами без помощи остальных, в том числе могут быть определены в самом коллективном договоре или соглашении. Допустимо употреблять фо рму отчета о выполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т.П. Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству (под общей ред. Заместителя Председателя Верховного Суда российской Федерации В.М. Жуйкова и заместителя Председателя Высшего Арбитражного Суда российской Федерации Э.Н. Ренова). - М.: Юридическая компания «Контракт», 2006. - С. 42. Для проведения контроля они обязаны предоставлят ь друг другу информацию о выполнении условий договорного акта , финансово-экономическом состоянии и т.Д. Правило о предоставлении информации относится главным образо м к работодателю (работодателям), поскольку непосредственно на него возложено выполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Информацию должны предоставлять и органы исполнительной власти и местного самоуправления, которые принимали роль в коллективных переговорах по заключению соглашения. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Соловьев, А.В Коллективный договор или как достичь успеха в проведении переговоров / А.В. Соловьев. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С.28. Споры, вытекающие из ненадлежащего выполнения коллективного договора, соглашения подведомственны судам общей юрисдикции или арбитражным судам. За нарушение колл ективного договора должностные лица привлекаются в согласовании с законодательством к от ветственности: дисциплинарной, материальной, административной (штрафу) и уголовной в порядке, установленном законодательством РФ. В согласовании со ст. 54 ТК РФ определяется ответственность за уклонение от роли в коллективных переговорах, непредставление информац ии, подходящей для ведения коллективных переговоров и воплощения контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от роли в переговорах о заключени и, об изменении или о дополнени и коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного ст. 36 ТК РФ срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки, в согласовании со ст. 5.28 Кодекса российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей. Кодекс российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. От 16.05.2008): официальный текст с изм и доп. На 25.01.07. /Министерство юстиции российской Федерации. - М.: Юркнига, 2007. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный ст. 37 ТК РФ, информации, подходящей для проведения коллективных переговоров и воплощения контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласовании со ст. 5.29 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей. В случае необоснованного отказа от заключения коллективного договора, соглашения работодатель или лицо, его представляющее может быть привлечено в согласовании со ст. 5.30 КоАП РФ к административной ответственности в виде штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. В согласовании с о ст. 55 ТК РФ определяется ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполн ении обязательств, предусмотренных коллекти вным контрактом, соглашением, согласовании со ст. 5.31 КоАП РФ подвергаются штрафу в размере в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. За серьезные нару шения прав работников работодатель может быть подвергнут уголовной ответственност и, которая предусмотрена Уг оловным кодексом российской Федерации (УК РФ) за: - нарушение равенства прав и свобод человека и гражданин а (дискриминацию) (ст. 136 УК РФ); - нарушение правил техники сохранности или остальных правил охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обяз анности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (ст. 143 УК РФ); - необоснованный отказ в п риеме на работу либо необ основанное увольнение дамы из-з а ее беременности или нал ичия детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ); - совершенная из корыстной или другой личной заинтересован ности невыплата свыше двух месяцев з аработной платы, пенсий, стипендий, пособий и остальных установлен ных законом выплат управл яющим компании, учреждения или организац ии независимо от формы принадлежности (ст. 145.1 УК РФ). Уголовный Кодекс российской Федерации официальный текст с переменами и дополнениями на 01.02.2008 // Консультант Плюс: Версия Проф [Электронный ресурс] / АО «Консультант Плюс». -М., 2008. Для установления фактов уголовного преступления и привлечения к соответствующей ответственности уполномоченные представители инспекции по труду направляют материалы в судебные органы и органы прокуратуры. Вопросам материал ьной ответственности работодат еля перед работником посвящена гл. 38 ТК РФ. Согласно ее положениям работодатель возмещает работнику материальный вред в следующих вариантах: - незаконное лишение спосо бности трудиться (ст. 234 ТК РФ); - причинение вреда имущест ву работника (ст. 235 ТК РФ). Практика показыва ет, что есть много недобросовестных работодателей, которые нарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главным образом в части невыплаты заработной платы. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения людей, в частности, в органы прокуратуры. По сведениям Гене ральной прокуратуры РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам По прокурорской статистике, защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший о нарушении ег о прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб. Прокуратура остается по-прежнему для людей, чьи социально-трудовые интересы оказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий срок вернуть их законные права, равно как и интересы страны. Правительство призвано обеспечить эффективное функционирова ние социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Правительство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно призвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, сформировывать и развивать законодательную базу публичного партнерства.

В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда в современной России, а также новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Коллективный договор становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений. Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Однако отношения, которые складываются между людьми в нашем обществе, не всегда основываются на действующем законодательстве Российской Федерации. Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы: 1. необходимо продолжать улучшение нормативно -правовой базы публичного партнерства, причем вопросы совершенствования федерального законодательства, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений, определения сфер ответственности, установления штрафных санкций, проведения забастовок, разрешения коллективно-трудовых споров, соблюдения коммерческой тайны, социальных стандартов должны решаться в рамках Трудового кодекса РФ, а не способом принятия отдельных законодательных актов. 2. необходимо устранить несоответствие норм Трудового кодекса об отве тственности сторон публичного партнерства с нормами Кодекса российской Федерации об административных правонарушениях. В частности в ТК РФ ответственность за уклонение от роли в коллективных переговорах, непредставление информации, подходящей для ведения коллективных переговоров и воплощения контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена для всех сторон переговоров, а фактически наказание предусмотрено только для работодателя и лиц, представляющих работодателя, не затрагивая работников и их представителей. 3. Предполагается спорным отнесение коллективн ого договора к одному из видов прав овых актов. Предлагается относит ь коллективные договоры к нормативн о-правовым договорам, а не к нормативно-правовым актам. Согласно ч. 4 Ст. 40 ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в её филиалах, представительствах и остальных обособленных структурных подразделениях». Но согласно ст. Ст. 54 И 55 ГК РФ есть два подразделения: «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». Структурное подразделение юридического лица может находится в пределах места нахождения юридического лица. Обособленные подразделения (только филиалы и представительства - ст. 55 ГК РФ) - за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены. 4. Вызывает также колебание предоставление права заключать коллективные д оговоры обособленным структурным подразде лениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтоб предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае выходит, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что другое, как удвоение субъекта на стороне работодателя. С другой стороны, необходимо выделить: структурные и обособленн ые подразделения не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективног о. Поэтому необходимо внести соответствующие конфигурации в ТК РФ. 5. С позиции ГК РФ дискусси онной представляется и ч. 5 Ст. 43 ТК РФ: «При смене формы принадлежности орган изации коллективный договор сохраняет св ое действие в течении тре х месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно п. 3 Ст. 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями, в качестве вкладов в коммерческие и не коммерческие организации, не считая государственных и городских, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Соответственно данное положение следует исключить из ТК РФ, как не имеющее практического внедрения. 6. Следует облагораживать и нормативно-правовую базу регионов, повышая ее адекватность экономическим реалиям, приводя в соответствие с федеральным законодательством. Не считая того, необходимо обеспечить информационное сопровождение процесса согласования интересов сторон и продолжить формирование регистров коллективных договоров, соглашений на федеральном и региональном уровнях. 7. Законодателю, да и всем субъектам соци ально-партнерских отношений необходимо продолжить совместную работу по подготовке к ратификации Европейс кой социальной хартии. 8. необходимо обеспечить в грядущий период даль нейшее развитие системы публичного партнерства, повышение его эффективности, непосредственного деяния на решение социально-экономических заморочек развития России. Для этого представляется необходимым: - содействовать увеличению эффективности коллективно-договорно го регулирования. Проводить мониторинг, обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов публичного партнерства; - содействовать распростра нению принципов публичного партнерст ва в организациях с ролью иностранного капитала, организациях малого пред принимательства; - содействовать развитию с вязей российской трехсторонней комисс ии с трехсторонними комиссиями по регули рованию социально-трудовых отношений субъектов российской Федерации.

Список используемой литературы. 1.Федеральный зак он о коллективных договорах. От 11 марта 1992 г .N.

2. Конституция РФ: Официальный текст.

3.Право. Под ред. профессора Н. А. Тепловой и профессора М. А. Малинкович. М.; Закон и право, ЮНИТИ, 2003г.

4. Трудовой кодекс Российск ой Федерации. - М.: Юрайт - М, 2002г.

5. Комментарий к "Труд овому кодексу РФ" Под ред. заслуженного юр иста РФ, действительного государственного советника РФ 3-го класса С.П.Панина - М.: Ц.Ф.Р. 2002г.

6. Трудовое право. Под ред. В. Ф. Гогоненко. - М.: Юнити - Дана, Закон и право. 2002г.

7. Трудовое право России / Учебник. Ответственные р едакторы: заслуженный деятель науки Россий ской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова -- М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2008.с.

8. Трудовое право. 2-е изд. / Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н. -- СПб.: Питер, 2008.с.

Источник: http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-63572